中国的招聘行业，早已经众强林立，他们身强体壮，财大气粗，早已经将这一个市场搅动成一片红海。

  但周媛这位北大毕业的美女却毅然下海，2022年创立万码优才，进入这个充满腥风血雨的行业，她希望用细分、内容社区、AI加持等武器虎口夺食“数字化人才”这块蛋糕。

  两年过去了，在温柔的外表下，她展现了彪悍的战斗力，“万码优才”公域数字人才流量达到1600万，产业数字人才库200万，这些数字技术人才囊括产品、开发、测试、运维等80种职业类别， 同时还打造了一个稀缺人才的专业社群，比如算法工程师、嵌入式工程师、数据工程师等，其私域数字人才用户已经达80余万，这为万码提供了一条坚固的护城河。

  她希望，三年内，“万码优才”在中国市场用户渗透率超过50%，C端用户量，预测累计达到1000万用户。

  周媛2011年在北京大学社会学硕士毕业，此后一直从事与人力资源相关的管理咨询类工作，也做过企业HR。在这样的一个过程中，接触到很多企业，她发现企业对于数字技术人才的需求，从质量和数量上都非常紧迫，即便这两年很多人说行情不好，但市场对相关人才的需求却有增无减。

  国家数据局此前发布的《数字中国发展报告（2023年）》显示，2023年，我国数字化的经济规模超过55万亿元，数字化的经济核心产业增加值估计超过12万亿元，占GDP比重达10%左右。伴随而来的是大量数字化、智能化岗位不断涌现。

  根据德勤中国发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》，我国数字化综合人才总体缺口约在2500万至3000万，且缺口仍在持续放大。

  周媛自称是一个非常乐观的人，也是一个敢想敢干的人，有了上述发现后，自然会去深入的思考各种可能性，一个偶然的机会，她和一位北大同学在智联招聘、58同城工作了好多年的资深产品和技术谈及此事，一拍即合，真正开始创业。

  但招聘市场早已是红海行业，存在很多非常成熟的头部企业，在外人看来这并不是一个创业的好赛道，身边有不少人给周媛分析市场环境的挑战，甚至暗示她打消创业的想法。

  但周媛不打算放弃，她坚信这个事情可以做做垂类赛道、垂类人群可以打造差异化优势，因为她的团队发现，对于数字化人才领域而言，目前的招聘方式存在很大问题：对B端企业来说，无效招募太多。比如，一个招聘经理在平台上每天会看600多份简历，而真正觉得有价值的只有两三份，到最终面试的可能是0。而对C端用户来说，常常会发生HR“已读不回”的情况，也就是岗位的精准匹配度上依然有欠缺，很多平台对一些细分的岗位理解还是有限的。

  此外，在运营方面，技术人才的职业成长是标准化的，在职业成长的过程中，对技能的学习诉求是非常强烈的，而目前的招聘平台并不进行有效挖掘，而这后来成为万码优才发展的突破口。

  “一开始就想进行突破式创新，就是我一定要做不一样的产品，不一样的招聘模式，创业之初在产品上做过很多尝试，比如直播招聘，但效果很差，直播间观众寥寥，多数还是自己人。” 周媛回忆道。

  多次试错的过程虽然是难免的，但对于信心满满的创业者而言，对身心造成的打击也是异常沉重的。不但自己偶尔会质疑自己，来自团队的质疑更可怕，公司遇到发展困难时，往往也是团队磨合碰撞最激烈的时候，周媛就曾遭遇了一位创业伙伴的放弃离开。

  针对过去失败的尝试，她总结的经验是：那时候是把事情想简单了，过于关注产品本身，忽略了用户的使用习惯，包括最原始的流量从哪来，怎么推广，这应该一套组合打法，光从产品角度去创新，肯定不够。

  在技术内容社区，用户可以通过UGC的方式不断创作技术文章、课程、问答等专业内容，帮助更多用户解决技术问题和提升专业技能。同时在私域中组织丰富的内容活动，比如企业联名举办杯赛等方式，通过热门技术话题吸引用户参与，数字技术人员在参与比赛的同时，有机会直通面试。

  而社区的功能有着很强延展性，在技术赛事的成绩、题目解析等经历体现的技术能力都可以链接到个人简历中，相当于一个评级认证，这会大大提高应聘成功率。

  技术内容社区打破了传统招聘平台低频应用的现状，创造了一个活跃的高频应用场景，同时也成为精准获取数字技术人才的最佳方式。

  此外，她们还建立的一条坚固的护城河私域，即通过企业微信等工具，针对一些比较高质量、高技能的人群建立单独联系，使平台和用户之间建立关系更紧密。

  这两个动作让“万码优才”开始走上快速发展的轨道，这样的获客和保持客户黏性的方式也颠覆了招聘行业长久以来的巨资砸广告的营销模式。

  周媛认为，目前“万码优才”建立了三方面的差异化优势，第一是专业的垂直人群服务，精准匹配的能力更好，别的平台是全职位运营，不可能为每一个行业的人搭建能力素质模型，“我只做这一类人群，所以绝对有信心能把匹配做的更加精准。”

  第二个，线上线下结合的服务。比如一个公司招聘，一般的平台可能就是提供一个线上的职位信息，发布后，公司自己去找简历等等，而“万码优才”提供了更有深度的服务，甚至帮着去做电话邀约、面试或者入职，“我们还有很强的猎头团队，所以对于B端的服务，它是更立体和多元的一个服务模式。”

  第三个，大模型应用能力，算是后发优势，公司的成长同新一轮的人工智能发展同步，“我们的产品充分的融入了大模型能力，从而去重构了很多人力资源或者职场服务的一些业务场景，其他传统平台可能没有那么快能够转身，我们所有产品的思考出发点，就是要用这些新的能力去做产品。”

  “万码优才”研发团队耗时1年跟进百万量级的技术人才成长轨迹以及简历、职位等进行数据建模，将其拆分到数字技能、软性技能、业务能力、基本特征等维度，赋予各项标签权重，并且力保每一个标签都做到原子化。为了满足个性化需求，还通过人机互动的方式区完善标签，HR可以设定多个投前问题，减少无效沟通，而这些标签会纳入到“万码优才”的标签库中，辅助推荐算法。目前“万码优才”已积累了上万标签，成为人岗匹配的算法基石。

  对AI充分利用，使得“万码优才”倡导的“全职”服务得以实现，这个服务功能涵盖了从面试、入职、在职、离职等职场全过程。比如面试，“万码优才”相关产品会基于候选人或者用户的简历信息以及HR常用问题来生成相应的系列问题，来提前帮助求职者进行相对有效的模拟面试，而有关团队关系、工作方法、劳动仲裁等内容也都可以随时在这里进行咨询。

  而传统的面向大众的招聘平台，无论是PC时代，还是移动网络时代，长期停留在“以简历为中心”模式，主要发挥信息中转站的作用，以企业端发布招聘信息、下载简历为主要服务内容。

  二、要选对合作伙伴，不一定综合能力特别强，但要有创业的心态，是坚定的队友，能同甘共苦；

  三、要用最谦卑的心态去学习，知行合一，勇于去做，坐在办公的地方里越想问题越多，想的都是问题，抱着必胜的信念，干才有结果。